Profesionální koučink • Miluše Těthalová

Zajímavý článek kolegy Petra Pražáka, který vyšel na Koučinkportálu, zvažujete koučink ve firmě?
Tak si určitě odpovězte na následující otázky…
více zde:http://www.koucinkportal.cz/koucink-pohledu-organizace-aneb-nez-zavedete-koucink-firmy/

Petr Pražák · Únor 25, 2017 · Koučink ve firmách a organizacích

Svět podnikání a korporací se v posledních letech neustále a dramaticky mění. Rychlost organizačních změn se zvýšila a důraz se stále více klade na rychlost a flexibilitu. Koučink se v tomto kontextu ukazuje být účinným nástrojem aktivního učení „just in time“.

Pomáhá jednotlivcům i organizacím obstát v měnících se podmínkách a rozvíjet právě ty kritické oblasti, které mají nejdůležitější dopad na výsledky.

Co je třeba vědět před zahájením koučování ve firmě

Koučink samozřejmě není samospasitelný. Je to pouze nástroj, jehož použití je třeba někdy citlivě zvažovat. Dříve, než se rozhodnete do své firmy pustit kouče, je vhodné si odpovědět na pár otázek:
◾Je koučink slučitelný s naší firemní kulturou a stylem vedení ?
◾Rozumějí všichni zúčastnění pod pojmem koučink totéž?
◾Víme, co můžeme od koučinku očekávat a jsou naše očekávání realistická?

Základní podmínkou pro úspěšnou implementaci koučinku do společnosti je ochota vedoucích nechat své podřízení rozhodovat a jednat samostatně v rámci stanovených mantinelů a cílů a na straně druhé ochota podřízených toto odpovědnost skutečně převzít. Koučink tedy obvykle nebude dlouhodobě fungovat v autokratických a direktních firemních kulturách.

Ujasněte si pojmy

Koučink je slovo, které je stále používáno v různých kontextech a v různých významech. Kouč není poradce, který vám bude předkládat hotová řešení,
ani trenér, který vás bude drilovat dle osvědčené šablony a říkat co děláte špatně, ani mentor, který vám bude předávat své profesí zkušenosti, ani psychoterapeut, který bude zkoumat vaši psychiku a zabývat se duševními problémy. Za všechny tyto role však bývá kouč někdy považován.

Dle definice Mezinárodní federace koučů je koučování partnerství mezi klientem a koučem v procesu, který je tvůrčí, podporuje nové nápady a inspiruje k maximálnímu využití osobního i profesního potenciálu.

Kouč tedy vystupuje v roli průvodce, motivátora a experta na proces vnitřní tvořivé práce, nepřináší však hotová řešení, ale pomáhá klientovi si najít jeho vlastní nejlepší způsob k dosažení cílů.

Sjednoťte očekávání

Před zahájením koučování ve firmě je proto důležité sjednotit očekávání a vysvětlit, v čem koučink spočívá a jaké jsou jeho výhody, ale také omezení.

Koučink může sloužit jako
◾nástroj retence klíčových zaměstnanců. Koučování je zaměstnanci stále více vnímán jako významný a oceňovaný benefit. Dle studií Mezinárodní federace koučů jsou koučovaní zaměstnanci spokojenější a loajálnější. Koučování je také účinnou prevencí manažerského vyhoření.
◾nástroj rozvoje manažerských kompetencí. Jako metoda aktivního učení pomáhá koučování ukotvit, integrovat a začít aktivně využívat znalosti a dovednosti, získané manažery v rámci jiných forem manažerského rozvoje a vzdělávání. Velký význam má koučink zejména pro rozvoj emoční inteligence, sebeřízení a manažerských kompetencí.
◾nástroj na zvýšení a udržení výkonnosti zaměstnance. Koučování vede ke zvýšení osobní efektivity, zvyšuje kreativitu, napomáhá k vyšší kreativitě a kvalitnějšímu rozhodování a vede k větší efektivitě při jednání s druhými. K zvýšení výkonnosti dochází díky kvalitativnímu posunu, nikoli zvýšením úsilí. Cílem je dlouhodobě udržitelný výkon.
◾nástroj změny firemní kultury. Jedním z „vedlejších efektů“ koučování je obvykle změna stylů vedení koučovaného manažera. Koučovaný si v rámci procesu koučování více uvědomuje benefity koučování, učí se sebekoučovat i koučovat druhé a přirozeně mění styl vedení. To má pozitivní dopad na změnu firemní kultury.

Definujte koučovací cíl

Pro úspěšný proces koučování je klíčové definování koučovacího kontraktu neboli dohody mezi koučovaným a koučem o cílech a očekávaném výsledku koučinku. Při korporátním koučinku do této dohody vstupuje také sponzor neboli organizace, která koučink platí a tedy logicky očekává určité výsledky a návratnost svých investic. Obvykle se pohybujeme ve vztahovém čtyřúhelníku koučovaný, kouč, nadřízený a zástupce personálního oddělení.

Zde přichází určité dilema. Ze strany organizace existuje tendence mít proces koučování včetně stanovení cílů koučinku co nejvíce pod kontrolou. Na straně druhé stojí základní principy koučinku (důvěra, uvědomění, odpovědnost), kdy pouze klient by měl být ten, kdo si řídí proces koučování. Navíc důvěrnost obsahu koučovacích sezení je obsažena v etických kodexem všech profesních organizacích koučů. Jak toto dilema řešit?

Pro korporátní koučink by měl být stanoven následující rámec:

Dosažení stanovených cílů koučinku bude mít pozitivní vliv na efektivní vykonání pracovní role koučovaného v rámci organizace.

Cíle koučinku jsou v synergii s vizí a strategií společnosti a výkonnostními a rozvojovými cíli koučovaného. O tomto rámci by měla být jasná dohoda mezi koučovaným, organizací a koučem.V rámci takto vymezených pravidel by měl mít koučovaný klient volnost a zároveň také odpovědnost za pomoci kouče stanovit si sám konkrétní cíle koučinku dle svých aktuálních potřeb a stanovených manažerských cílů.

Vyplatí se koučink?

Často se diskutuje o tom, jestli se koučování vůbec vyplatí a zda se dá jeho účinek objektivně měřit.

Přínosy pro jednotlivce

Jednoduše se dá změřit účinnost koučinku na úrovni koučovaný – kouč. Profesionální kouč vždy s klientem na začátku uzavírá psychologický kontrakt, kde jsou specifikovány výsledky, které klient chce dosáhnout.

Cíle mohou být stanoveny kvantitativně i kvalitativně. Prakticky každé koučování začíná při vyjasňování cíle otázkou, jak koučovaný pozná, že svého cíle skutečně dosáhl a hledají se kritéria, která jsou vždy měřitelná. A takováto kritéria můžeme najít i u cílů jako například snížení pracovního stresu, zlepšení týmové spolupráce zvýšení spokojenosti v práci, či zlepšení nějaké dovednosti. Každý koučovaný tedy je schopen posoudit, zda pro něj mělo koučování smysl a zda dosáhl svých cílů.

Přínosy pro firmu

Obtížnější, přesto však objektivně měřitelné, je zjišťování přínosu koučování konkrétního jednotlivce pro organizaci. Koučink obvykle přináší větší efektivitu a kreativitu a má přispívající dopad na produktivitu, kvalitu či počet inovací. Pokud jste mnohem produktivnější, tento přínos pro organizaci může být spočítán. Předpokládá to však existenci kvalitního systému řízení výkonnosti ve společnosti, a takový systém není vždy k dispozici.

Poměrně snáze se dají změřit přínosy koučinku na úrovni celé společnosti. Z výzkumů, které má k dispozici například Mezinárodní federace koučů, vyplývá, že zaměstnanci, mající zkušenost s koučinkem, jsou obvykle spokojenější v organizaci, cítí se více podporování ve své práci, více se cítí být součástí organizace a jsou k ní více loajální.

Na úrovni celé společnosti se pak toto v dlouhodobém trendu projeví na snížení fluktuace, zvýšení retence klíčových pracovníků či zlepšení celkových výsledků průzkumu spokojenosti zaměstnanců. Zda se skutečně vrátí vynaložené investice do koučování, záleží na způsobu jeho využití ve firmě. Efektivitu může ovlivnit výběr cílové skupiny, pro kterou je koučování využíváno a způsobí navázání koučinku na procesy řízení lidských zdrojů.

Pro které zaměstnance je koučink efektivní ?

Nejčastější cílovou skupinou, které je koučování určeno, je top management. Zde je často koučování bráno jako jistá forma benefitu a předpokládá se, že manažer efektivně kouče využije dle svých potřeb a uvážení ku prospěchu celé firmy.

Velmi efektivní může být koučink pro manažery, kteří začínají nově na pozici. Často jsou v korporacích lidé povýšeni, protože jsou technicky velice dobří ve své práci, ale najednou se dostávají do situací, kdy důležitější, než je jejich technická znalost, je jejich schopnost pracovat s lidmi. A k tomu potřebují zcela jiný set dovedností. Právě koučink může být nástrojem, který novým manažerům pomůže bez ztroskotání překonat úskalí spojené s učením se nové role a být maximálně rychle efektivní.

Optimální je koučování provázat s procesy řízení výkonnosti a rozvojem lidských zdrojů. Potom lze snadno identifikovat rozvojové potřeby a uzavřít mezi koučovaným a jeho nadřízeným dohodu o tom, kterým směrem by se mělo koučování ubírat a existuje také způsob, jak objektivně změřit jeho dopady. A konečně velice efektivní může být koučink manažerského týmu při řízení změn či klíčových projektů.